Det kan till en början verka ofarligt. En kollega nämner vad de hört om en annan anställd som sover med en arbetsledare eller en chef för att få jobb, löneförhöjning eller befordran. Du delar det med någon annan - kanske till och med bara en person du litar på - liksom de, och ryktet sprids tills det så småningom blir allmänt känt på kontoret att en sådan händelse kan ha ägt rum.
Men gjorde det? Och vad är effekten på den anställde som är föremål för rykten eller skvaller?
Effekten kan bli betydande, även om du aldrig ser omfattningen av den. Kvinnliga anställda har länge blivit utsatta för sexuella och andra former av trakasserier till följd av ryktesbruket på arbetsplatsen. Faktum är att miljön kan bli så giftig att hon känner att hon inte har något annat val än att sluta. Hon kan nekas en befordran som hon tjänat på grund av meriter, eller avskedad som vedergällning för att ha rapporterat trakasserier till mänskliga resurser.
Dessa typer av incidenter skadar ryktet, stoppar eller stoppar karriärer och har verkliga effekter. En familjs ekonomi kan ta en negativ vändning på grund av förlust av jobb eller förnekande av en bättre betald position. Att engagera rättssystemet för att rensa hennes namn eller få rättvisa för skada hon har lidit kan vara en lång process som är ekonomiskt och känslomässigt intensiv. Ofta påverkas en kvinnas make och barn av vad som händer med deras fru och mor, och deras välbefinnande påverkas av hennes.
Juridiska konsekvenser av arbetsplatsskvaller
Domstolar tenderar att gynna arbetsgivare framför anställda när det kommer till påståenden om sexuella trakasserier och diskriminering. Och ofta finner inte domare att rykten eller skvaller på arbetsplatsen stiger till en nivå som motiverar rättslig åtgärd.
Ett beslut från Fourth Circuit Court of Appeals tidigare i år sticker dock ut mot denna dystra historiska bakgrund. Efter att ha avvisats av tre lägre domstolar, återkallade den fjärde kretsen uppsägningen av Parker v. Reema Consulting Services, Inc. och fann att den tilltalade (arbetsgivaren) kunde hållas ansvarig för arbetsplatsskvaller av sexuellt diskriminerande karaktär enligt avdelning VII i Civil Rights Act.
I sitt beslut, konstaterade domstolen, … den centrala frågan som presenteras är huruvida ett falskt rykte om att en kvinnlig anställd legat med sin manliga chef för att få befordran någonsin kan ge upphov till hennes arbetsgivares ansvar enligt avdelning VII för diskriminering 'på grund av kön.' dra slutsatsen att anklagelserna om arbetstagarens klagomål i detta fall, där arbetsgivaren anklagas för att ha deltagit i spridningen av ryktet och agerat utifrån det genom att sanktionera den anställde, innebär ett sådant ansvar.
vad man ska ha på sig på hösten
Med detta prejudikat nu på böckerna kommer tiden att utvisa hur det kan komma att forma framtida beslut om arbetsplatsrykten, deras inverkan och den anställdas offers förmåga att finna rättvisa i rättssystemet.
Vad kan du göra
Du kanske tror, Jag är en person. Vad kan jag göra?
Var en del av lösningen snarare än problemet. Ta inte del av skvaller. Om du är medveten om sexuella trakasserier eller diskriminerande skvaller, rapportera det. Låt de som är utbildade att utreda (HR, advokater, utredare etc.) göra sina jobb. Om du uppmanas att förmedla vad du har sett eller hört, var tydlig med vad som är fakta, vad som är rykten och vad som är åsikter så vitt du vet.
Tänk på att det finns riktiga människor, med riktiga känslor, som drabbas av verkliga konsekvenser till följd av viskade rykten. Och om du blir utsatt för diskriminering eller sexuella trakasserier till följd av falska uttalanden eller skvaller på arbetsplatsen, rådgör med en arbetsrättsadvokat som kan ge råd om rättsmedel som kan vara tillgängliga för dig.
