Det har gått nästan två år sedan #MeToo-rörelsen blev ett fokus för uppmärksamhet i media, på Twitter och i vårt dagliga liv. Under den tiden har medvetenheten och öppna diskussioner om sexuella trakasserier ökat markant. När kändisar, företagsledare och offentliga personer har identifierats och hållits ansvariga, på olika sätt, för sina påstådda sexuella trakasserier, växte hoppet om att en positiv förändring var i horisonten för kvinnor över hela landet.
Förändringar har kommit, särskilt på arbetsplatsen, men ibland i form av motreaktioner. Män, ofta rädda för att bli falskt anklagade för sexuella trakasserier, hjälper till att skapa ett nytt slags glastak. Ovilja att anställa en attraktiv kvinna, uteslutning av kvinnor från arbetsrelaterade sociala situationer (som resor eller drinkar efter jobbet) och tveksamhet att hålla möten med en kvinna utan att ha någon annan närvarande är alla former av motreaktioner från #MeToo som kan hindra en kvinnans karriärframsteg - eller stoppa den helt.
Siffrorna bekräftar att detta äger rum, och det är mer utbrett än väntat. Enligt en studie med titeln Looking Ahead: How What We Know About Sexual Harassing Now Informs Us of the Future, nyligen citerad av affärsrecension från Harvard , undersökte forskare en grupp på 152 män och 303 kvinnor under 2018. När de funderade på vad som skulle kunna hända instämde 16 procent av männen och 11 procent av kvinnorna att de är eller skulle vara mer ovilliga att anställa attraktiva kvinnor. När det gäller ovilja att anställa kvinnor för jobb som kräver nära interpersonell interaktion med män, instämde 15 procent av både män och kvinnor.
När forskare ställde dessa frågor igen till en annan grupp människor ett år senare, 2019, blev de besvikna över att konstatera att en del av siffrorna relaterade till manliga respondenter hade ökat. Till exempel sa 19 procent av männen att de var ovilliga att anställa attraktiva kvinnor (mot 16 procent tidigare), och 21 procent av männen sa att de var ovilliga att anställa kvinnor för jobb som involverade nära interpersonell interaktion med män (mot 15 procent tidigare).
Studien fann också att, när de tillfrågades om 19 specifika beteenden, var de undersökta männen och kvinnorna i stort sett överens om vad som utgjorde sexuella trakasserier. Så medvetenhet finns om vilka former sexuella trakasserier kan ha på arbetsplatsen , inklusive oinbjudna kommentarer, beteende och beteenden som refererar till kön, kön eller sexuell läggning. Vilket som helst av dessa beteenden kan ske verbalt, med handgester, genom tryckt eller elektronisk kommunikation eller bilder, eller via olämplig beröring.
För kvinnor som har upplevt sexuella trakasserier är vägen till att ställa arbetsledare och arbetsgivare till svars lång och svår. Dokumentation är avgörande. Mål kastas godtyckligt ut från domstol. Vissa jurisdiktioner gynnar arbetsgivare framför anställda. Inget av det har förändrats sedan tillkomsten av #MeToo-rörelsen. Men det betyder inte att rättvisa inte är värt att kämpa för. Det är. Och jag kommer att fortsätta kämpa för att se till att offrens röster hörs.
Amanda A. Farahany är en skicklig anställningsadvokat och rättstvist i Atlanta som representerar enskilda anställda med anspråk relaterade till sexuella trakasserier, lagen om familjeläkarledighet, diskriminering, förtal och övertid. Hon är managing partner på Barrett & Farahany, där hon är dedikerad till att driva civil rättvisa för anställda, samt ge konsultation och stöd till ledningsanställda och chefer. Amandas fall följs regelbundet av pressen. Hon strävar efter förändring för både individer och samhälle, har uppmärksammats genom ett flertal utmärkelser och prestationer, och tjänar i många ledarroller. Dessutom är Amanda adjungerad professor i juridik vid Emory Law School och undervisar i Advanced Trial Advocacy till tredjeårsstudenter. Hon kan nås på 404-238-7299 eller https://www.justiceatwork.com/ .
